De arbeidsmarkt verandert voortdurend. In dit blog vertelt Michael, business developer bij Artiflex, over de belangrijkste recruitment-trends voor 2024.
Talent pooling - een strategie waarmee je als organisatie een groep kandidaten creëert die interessant zijn en benaderd kunnen worden wanneer er een vacature ontstaat binnen jouw organisatie.
Het doel van talent pooling is om tijd en middelen te besparen die telkens opnieuw nodig zijn bij het zoeken naar kandidaten wanneer er een vacature ontstaat. De groep potentiële kandidaten is bij talent pooling al bekend bij jouw organisatie door eerdere - telefoon of sollicitatie - gesprekken.
Michael haakt hierop aan en vertelt over de voordelen van talent pooling: ‘Talent pooling zorgt enerzijds voor een stuk snelheid, en anderzijds voor een stuk binding. De snelheid zit in het vlot kunnen schakelen wanneer er een positie vrijkomt binnen jouw organisatie. Je hebt dan een shortlist met A-kandidaten die je direct kunt benaderen. De binding zit hem in het feit dat een afwijzing op een eerdere vacature niet blijft bij ‘zomaar’ een afwijzing. Misschien was het toen een mismatch, maar is iemand over een aantal jaar wel interessant. Je weet namelijk nooit hoe iemand zich ontwikkelt. Dan is het handig dat diegene in jouw talentpool zit, zodat je hem later alsnog kan benaderen.’
Maar hoe bouw je als organisatie dan een eigen talent pool? Michael legt uit: ‘Een systeem is daar heel belangrijk in. Als grote organisatie kan je werken met een ATS of CRM-systeem. Als kleinere organisatie kan je ook prima uit de voeten met een Excel-sheet. Dat is misschien wat primitiever, maar het hoeft ook echt geen document te zijn met duizenden kandidaten. Denk goed na over welke data voor jou belangrijk is. Wanneer is iemand voor jouw organisatie een A of B kandidaat? Wie zal je over een halfjaar nog wel een keer willen spreken?’
Retentie - het behouden van huidige medewerkers.
Het behouden van medewerkers begint al bij de werving en gaat verder dan alleen hun eerste werkdag. Creëer een werkomgeving waarin medewerkers niet alleen blijven, maar ook kunnen floreren. Retentie is niet langer een bijzaak, het is een voortdurend proces.
Michael sluit zich daar bij aan: ‘De uitdaging wordt steeds groter om goed personeel binnen te houden. Werkgevers bieden soms bizarre arbeidsvoorwaarden om nieuwe collega’s te prikkelen, maar vergeten daarbij hun huidige medewerkers. Anno 2024 voelen medewerkers soms ook de ruimte om eens ergens anders te kijken.
Het continu werken aan de retentie van huidige medewerkers, kan je het beste inrichten als een doorlopend proces. Zorg voor een positieve en stimulerende werkomgeving waar werknemers ook echt tot hun recht komen. Probeer daarin ook naar een persoonlijke aanpak te kijken, hoe groot jouw organisatie ook is. Biedt mensen de ruimte om zijn of haar ei kwijt te kunnen en stimuleer ontwikkeling. Dat kan bijvoorbeeld door het aanbieden van trainingen of cursussen.’
Lees ook ons hele blog over 'retentie van medewerkers'.
Daarnaast is de betrokkenheid van medewerkers ook erg belangrijk om ze te behouden. Michael: ‘Klopt, iedereen heeft ambities, groot of klein. Sommigen hebben de ambitie om ‘gewoon’ een stabiele basis te hebben en vragen daar niet veel voor terug. Anderen willen zich wel graag ontwikkelen of hebben meer behoefte aan inspraak. En je hoeft echt niet iedere medewerker te vragen om een beleid te schrijven, maar iedereen heeft op zijn of haar eigen manier wel impact op de organisatie. Dus probeer mensen daar ook bij te betrekken. De input van iedere werknemer is waardevol. Dus vraag eens ‘hoe zou jij dit aanpakken?’ of ‘ik ben benieuwd naar jouw kijk hierop’. Op deze manier voelen medewerkers zich meer verbonden aan jouw organisatie.’
Interne mobiliteit - het doorstromen van medewerkers binnen de organisatie.
Retentie van huidige medewerkers hangt nauw samen met interne mobiliteit. Michael vertelt verder: ‘Er zijn organisaties die bijvoorbeeld stimuleren dat je iedere 5 jaar een andere functie bekleed binnen de organisatie. Dit hoeft echt niet altijd een compleet andere functie of richting te zijn, maar dit kan natuurlijk wel. Zorg ook dat dit soort processen van tevoren bekend zijn, zodat medewerkers niet voor verrassingen komen te staan. Kijk hier niet alleen naar nieuw personeel dat kan doorstromen of zich kan ontwikkelen, maar verlies ook zeker jouw huidige medewerkers niet uit het oog.’
Een groot misverstand dat heerst op de arbeidsmarkt is dat de oudere generatie zich niet meer wil ontwikkelen. Michael: ‘Vaak wordt gedacht dat bijvoorbeeld generatie X niet meer op ontwikkeling zit te wachten. Maar je ziet vaak wel, wanneer er naar gevraagd wordt, dat ze heel graag van meerwaarde willen zijn voor de organisatie en openstaan om bij te leren. Vraag daarom werknemers wat hun ambities zijn, stel persoonlijke ontwikkelingsplannen op en laat dit ook terugkomen in beoordelings- of functioneringsgesprekken. Doe er uiteindelijk dan wel écht iets mee, anders kan je de plank behoorlijk misslaan.’
Werkgeluk - de combinatie van geluk en plezier op het werk.
In 2024 wordt werkgeluk niet langer gezien als een bijproduct, maar als een meetbare ‘key performance-indicator’ (KPI). Maar hoe meet je dan werkgeluk bij medewerkers? Omdat het namelijk veel op gevoel is gebaseerd.
Michael vertelt over werkgeluk op de werkvloer: ‘Ik denk niet dat je werkgeluk helemaal moet terugdringen naar feiten en cijfers. Je kan natuurlijk personeel wel om cijfers vragen door bijvoorbeeld een enquête te versturen per mail, al dan niet anoniem laten invullen. Je hoopt dan natuurlijk dat je een werkomgeving hebt gecreëerd waarin medewerkers open en transparant durven te zijn. Dit kan je doen door zelf ook open te staan en naar feedback te vragen, en wanneer je feedback krijgt, niet in de verdediging te schieten. Je kan eens vragen aan medewerkers ‘wat voor cijfer zou jij je werkgeluk geven?’. Wanneer hier dan allemaal 9’s en 10-en uitkomen, doe je of iets heel goed, of je moet jezelf achter de oren krabben. Durven jouw medewerkers wel eerlijk te zijn? Eigenlijk ben je als werkgever juist op zoek naar de 4’tjes en 5-jes zodat je daarop kan verbeteren. Stel de ‘waarom-vraag’ en geef mensen inspraak.’
Wil je meer lezen over feedback en reviewing? Download dan onze whitepaper!
Wat is het voordeel van een organisatie die bewust met werkgeluk bezig is? ‘Dat zal je automatisch terug moeten zien in de cijfers.’ vertelt Michael. ‘Dus minder verloop en medewerkers die langer blijven werken. Ook zullen jouw medewerkers positief over je praten. Op veel sociale bijeenkomsten, denk aan verjaardagen of feestjes, wordt vaak over werk gepraat en onbedoeld werkgevers met elkaar vergeleken. Medewerkers die positief zijn over hun baan en dus werkgeluk ervaren, zijn een goede ambassadeur. En dat zorgt weer voor referral recruitment. Wie weet is er iemand op het feest wel op zoek naar een nieuwe baan en zegt jouw werknemer ‘is onze organisatie dan niet iets voor jou? of ‘kom eens een keertje bij ons kijken.’. Referral recruitment levert vaak goede kandidaten op. Een win-win dus!’
Ook over referral recruitment hebben we een download gemaakt. Je leest het in de whitepaper: het netwerk van jouw werknemers is (goud) geld waard.
Een ander bijkomend voordeel is minder ziekteverzuim. Michael: ‘In Nederland zijn hier meerdere onderzoeken naar gedaan. De conclusie was steeds dat medewerkers die meer werkgeluk ervaren, zich minder vaak ziek melden. Gelukkige medewerkers nemen dus minder ziekteverlof op. Ze zijn energieker en zijn van plan om lang bij de organisaties te blijven werken.’
Work life balance - de balans tussen werk en privé.
Een gezonde balans tussen werk en privé wordt steeds vaker als een belangrijke (zo niet, de belangrijkste) drijfveer van kandidaten gezien bij het switchen van een baan. Het omarmen van flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden is anno 2024 eerder de norm dan een uitzondering.
Op Google gaat het bij een goede work-life balance vaak over flexibele werktijden of thuiswerken. Michael geeft antwoord op de vraag hoe je als organisatie kunt werken aan een goede werk en privébalans, wanneer flexibele werktijden of thuiswerken niet mogelijk is.
‘Een goede balans tussen werk en privé is iets heel persoonlijks. Want wat voor de één een goede balans is, hoeft voor een ander niet zo te zijn. Vaak gaat een goede work life balance wel over het begrip tijd. Kijk als werkgever eens naar iemands thuissituatie en privéomstandigheden. In plaats van dat je altijd overal iets van moet vinden, kan je je ook flexibel, open en transparant opstellen. Kleine dingen kunnen bij mensen al voor stress zorgen. Ga als werkgever coulant om met werknemers die eens iets eerder weg moeten of wat later komen. Het is echt niet altijd nodig om uitzonderingen te maken, maar als je een open en transparante cultuur hebt, waarin mensen ook eerlijk durven te zijn over hun thuissituatie, kan dat al onnodige stress wegnemen. Als werkgever hoor je ook het goede voorbeeld te geven. In bijvoorbeeld een productieomgeving moeten natuurlijk gewoon de uren gemaakt te worden. Maar als je dan zelf later binnenstapt en weer eerder weggaat, kan dat voor scheve gezichten zorgen.’
Toch is een goede werk-privé balans niet alleen gefocust op het begrip ‘tijd’. ‘Faciliteer bijvoorbeeld eens teambuildings- of sportieve activiteiten onder werktijd. Op die manier leren collega’s elkaar ook op een andere manier kennen. Stimuleer lichaamsbeweging, organiseer eens een bootcamp of denk eens na over het geven van korting op een sportschoolabonnement. Lichaamsbeweging is zó belangrijk als het gaat over het welzijn en de gezondheid van werknemers.’
Een ander punt dat de werk-privé balans kan verstoren is het versturen van mails of appjes buiten werktijd. Michael: ‘Dit creëert soms de verwachting dat hier direct op gereageerd moet worden. Dus, ook al kies je er als werkgever voor om dit te doen, geef dan duidelijk aan bij jouw personeel dat ze echt niet meer vandaag hoeven te reageren.’
Skillsgerichte arbeidsmarkt - de focus ligt op de vaardigheden en competenties (softskills) van werknemers, in plaats van alleen op hun opleiding, diploma's of werkervaring (hardskills).
Om te kunnen begrijpen wat een skillsgerichte arbeidsmarkt is, is het goed om te weten wat hard- en softskills zijn. Hard skills zijn functionele, technische en praktische vaardigheden die iemand bezit. Deze vaardigen zijn concreet en gaan over opgedane kennis tijdens een opleiding, stage of werk.
Softskills zijn 'zachte' vaardigheden. Deze vaardigheden zijn minder tastbaar en maken deel uit van de persoonlijkheid van een werknemer. Denk bijvoorbeeld aan skills als inlevingsvermogen, zelfstandigheid, stressbestendigheid, creativiteit, aanpassingsvermogen, betrouwbaarheid of het vermogen om goed samen te werken met anderen.
Wil je meer lezen? Lees dan ook ons blog: ‘Voordelen van een skillsgerichte arbeidsmarkt’.
Aandacht en verrassend werkgeverschap - het actief betrekken en ondersteunen van werknemers op een positieve en onverwachte manier, met aandacht voor hun behoeften en ontwikkeling.
Het aantrekken van nieuw talent gaat verder dan salarissen en arbeidsvoordelen. Werknemers willen zich gewaardeerd en gehoord voelen. Door oprechte aandacht te geven aan het welzijn van jouw medewerkers, zorg je voor een verrassende werkomgeving.
Michael: ‘Blijf in contact met je werknemers. Je hoeft zeker geen cultuur te creëren waarin je iedere dag een uur bij elkaar zit om problemen te bespreken, maar vind hier wel een nuance in. Probeer te luisteren naar wat je werknemers zeggen. Naast aandacht is waardering ook belangrijk. Het is natuurlijk heel makkelijk om de dingen die niet goed gaan te belichten, maar benoem ook eens de successen. Of geef eens een onverwachte, verrassende of unieke beloning. Een lunch op kosten van de zaak op een onverwachte dag of een persoonlijk kaartje bij bijzondere gebeurtenissen: het hoeft echt niet iets groots te zijn. Het zit hem juist in de kleine dingen.
Employer branding - dat wat werkgevers interessant en onderscheidend maakt voor potentiële en huidige medewerkers.
Het bouwen van een sterk werkgeversmerk dus. Als organisatie is het belangrijk om te werken aan jouw unieke merkidentiteit. Dit doe je om je te onderscheiden in de competitieve arbeidsmarkt.
‘Authenticiteit’, geeft Michael als antwoord op de vraag hoe je je als werkgever kan onderscheiden in 2024. ‘Blijf als werkgever dicht bij je eigen cultuur én wees daar ook trots op. Dus je kan links en rechts om je heen kijken bij anderen en daar inspiratie uit halen, maar blijf echt bij jouw bedrijfscultuur. Tegenwoordig prikken, huidige of potentiële, medewerkers ook snel door dingen heen. Doe je zelf niet beter voor dan dat het is en beloof geen dingen die je niet kan waarmaken. De eerste paar weken zit een nieuwe medewerker dan op een roze wolk, maar binnen een paar maanden heeft diegene echt wel door hoe het zit.’
Employer branding gaat veel over de cultuur die er in een bedrijf hangt. ‘Probeer jouw bedrijfscultuur eens te beschrijven met een paar zinnen. Het moet iets zijn waar mensen zich mee kunnen identificeren, of juist totaal niet. Beschrijf de tradities, hoe successen worden gevierd, iets over taalgebruik of over het omgaan met teleurstellingen. Of, hoe vier je een verjaardag, hoe ziet de onboarding eruit, hoe gaan we met collega’s om of hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit. Dit is allemaal input die je kan gebruiken op bijvoorbeeld een werkenbij-pagina of in een vacaturetekst.
Wil je verder lezen over dit onderwerp? Download dan onze handleiding: hoe ontwikkel je een krachtige employer brand?
Candidate experience - de ervaring van kandidaten tijdens het gehele sollicitatieproces. Van het eerste moment van oriëntatie tot aan een eventuele onboarding.
De kandidaat-ervaring is in 2024 niet langer een bijzaak. Een positieve sollicitatie-ervaring is onmisbaar voor het aantrekken van nieuw talent.
Michael: ‘De candidate experience sluit natuurlijk aan op de employer branding. Verwachtingsmanagement is hier de sleutel tot succes. Breng in kaart hoe het sollicitatieproces eruit ziet, dit kan ook al op jouw website of in een vacaturetekst. Wees transparant over een eventueel assessment, hoeveel gesprekken er plaatsvinden en of sollicitanten iets moeten voorbereiden. Het kan natuurlijk uitdagend zijn om een sollicitant allemaal moeilijke vragen te stellen in een gesprek, maar als iemand daar totaal niet op voorbereid is, kan hij of zij door de mand vallen. Terwijl diegene misschien wél de juiste kwaliteiten heeft voor de functie, maar hij of zij tijdens het gesprek door de moeilijke vragen helemaal dichtslaat.’
Een tip om jouw candidate experience te verbeteren is door zelf jouw eigen sollicitatieproces te ondergaan.‘Doorloop eens het hele sollicitatieproces bij jouw organisatie. Misschien komen er dingen naar boven waar je in eerste instantie niet aan denkt en die je kan verbeteren.’
Wil je meer weten over hoe je een goede onboarding aanpakt? Download dan onze handleiding: 'Onboarding, hoe pak je dit aan?'
Softskills - iemands persoonlijke vaardigheden, eigenschappen en gedragingen
Hoe verleg je als werkgever de focus van hardskills naar softskills tijdens een sollicitatie? Michael geeft antwoord: ‘Dat gaat voor veel organisaties een uitdaging worden. Je gaat dan letterlijk afstappen van iemand beoordelen op zijn of haar cv. Je zal hier intern goede afspraken over moeten maken, dus echt een verandering in de organisatie doorvoeren om dit te implementeren.’
Michael geeft nog twee voorbeelden: ‘Je kan bijvoorbeeld tijdens een sollicitatieproces niet meer vragen om het cv. Om al wat informatie in te winnen kan je ze tijdens het online solliciteren al een paar vragen stellen, los van hun cv. Ook is het een mogelijkheid om een online assessment te doen op basis van bepaalde skills en competenties. Je kan dan op basis van die antwoorden de kandidaten uitnodigen die het meest passen binnen jouw organisatie. Om vooroordelen te vermijden, kan je de vragen over leeftijd, geslacht en woonplaats achterwege laten.’
‘Probeer eens echt te kijken welke skills nodig zijn voor een functie. Dus, op welke persoonlijkheid, competenties en karaktereigenschappen ga je beoordelen. Durf je eens te laten verrassen door die kandidaat die op het eerste oog misschien niet helemaal passend lijkt. Stel ook altijd aan jezelf de vraag ‘hoe leerbaar is deze kandidaat?’. Als iemand erg leerbaar is en snel dingen oppakt, faciliteer dat dan uiteindelijk zodat ze zich echt bij jou kunnen ontwikkelen’ vervolgt Michael zijn verhaal.
Wil je meer lezen? Lees dan ook ons blog: ‘Eerlijke beoordelen van kandidaten: weg met de vooroordelen’.
Diverse en inclusieve werkomgeving - een werkplek waar mensen van verschillende achtergronden en culturen zich welkom voelen, gelijkwaardig worden behandeld en de mogelijkheid krijgen om volledig bij te dragen aan de organisatie.
Een diverse en inclusieve werkomgeving is geen trend meer in 2024, maar een blijvende verandering. Wanneer je als organisatie die diversiteit omarmt, creëer je niet alleen een rechtvaardige werkplek, maar ook een rijke mix van perspectieven en ideeën. Michael gaat in op de vraag wat de voordelen zijn van zo’n diverse en inclusieve werkomgeving.
‘Terugkomend op het stuk over een skillsgerichte arbeidsmarkt, denk ik dat je door naar skills en competenties te kijken, je automatisch een diversere en inclusievere werkomgeving creëert. We leven natuurlijk al in een diverse samenleving, dus dit zal op de werkvloer een goede weerspiegeling zijn van de buitenwereld. Buiten dat, is het heel waardevol om als organisatie verschillende invalshoeken van medewerkers te hebben. Als organisatie kan je daar heel veel van leren. Verschillende invalshoeken, verschillende manieren van kijken, verschillende achtergronden en verschillende werk- en levenservaringen. Dat gaat allemaal bijdragen aan het succes van jouw organisatie. Een team of organisatie vol dezelfde mensen, zorgt alleen maar voor blinde plekken en valkuilen.’
AI en automation - Kunstmatige intelligentie (in het Engels 'artificial intelligence') is het vermogen van computers en software om zelfstandig problemen op te lossen of vragen te beantwoorden. De systemen nemen zelf en automatisch beslissingen en imiteren het denkvermogen van de mens.
Met de opkomst van virtuele wervingsmethoden kan je als organisatie op efficiënte wijze kandidaten screenen en betrekken, zelfs op afstand. Michael: ‘Automatiseer daar waar je kunt automatiseren tijdens een wervingsproces. Denk bijvoorbeeld aan repetitieve taken en administratieve zaken. Als we het hebben over specifieke tools, is het gebruik van chatbots in opkomst. Deze bots kunnen al vragen van een sollicitant beantwoorden of de basisgegevens achterhalen. Een ander voorbeeld zijn cv-screeners en matchingstools. Deze software kan cv’s screenen op competenties en die matchen aan vacatures. Of, zoals al eerder besproken, talent pooling. Met zo’n systeem kan je snel de juiste match maken met bijvoorbeeld een kandidaat die je 3 jaar geleden hebt gesproken.’
Daarnaast zijn er ook tools zoals ChatGPT. ‘Met een tool zoals ChatGPT kan je vacatureteksten schrijven of vragen laten suggereren voor sollicitatiegesprekken. Mijn advies is wel, neem niet alles over wat AI schrijft, maar blijf kritisch en gebruik het als input of inspiratiebron.’
Wil je meer lezen? Lees dan ook ons blog: ‘Kunstmatige intelligentie in recruitment, hoe zet je dit succesvol in?’.
‘Human touch’ - Het menselijke aspect in een wereld vol AI en technologieën.
Allemaal leuk en aardig die opkomst van de technologie, toch blijft menselijk contact van onschatbare waarde. Het behouden van de 'human touch' in het wervingsproces is als organisatie essentieel. Op die manier creëer je een persoonlijke band met jouw kandidaten.
‘Hoe geavanceerder AI en technologie wordt, hoe voorzichtiger we hier als mens mee omgaan. We weten dat het er is, we snappen dat het ons beïnvloedt en we laten het ook op zekere hoogte toe. Maar, we voelen ook heel sterk aan wanneer de persoonlijkheid eraf gaat en het niet meer authentiek is. Dit kan juist averechts werken. We prikken steeds makkelijker door de tools heen en hebben snel in de gaten wanneer we niet met een persoon praten. Uiteindelijk wil je als kandidaat ook weten ‘met wie ga ik werken’, ‘wie heb ik tegenover me’ en ‘wat is de bedrijfscultuur’. En op het moment dat je dat punt bereikt, is het heel belangrijk om aandacht te geven aan de kandidaat. Dat stukje persoonlijkheid. De tijd die je hebt gewonnen in eerdere stappen door het automatiseren, kan je later in het proces benutten om het echt persoonlijk te maken.’ sluit Michael af.
Elke dag slimmer werven in een online arbeidsmarkt die voortdurend in beweging is, dat is onze ambitie. Wij zijn ervan overtuigd dat talent floreert op de juiste plek. Wij geloven dat het bij elkaar brengen van deze twee elementen essentieel is voor de groei van elk bedrijf.
Ben je op zoek naar personeel? Wij vinden de juist match voor jouw organisatie, op skills, motivatie én karakter. We combineren écht persoonlijk contact met technologie, om voor jou snel de beste kandidaten te vinden.
Meld je vacature bij ons aan door het formulier in te vullen. Wij nemen dan binnen één werkdag contact met je op om de vacature door te nemen.