Zoals ieder jaar worden er ook per 1 januari 2025 wijzigingen doorgevoerd in de wet- en regelgeving omtrent arbeid. Zo wil het kabinet aan de slag met het versterken van de maatschappelijke samenhang, de arbeidskrapte tegengaan en de ongelijkheid op de arbeidsmarkt wegnemen. In dit artikel zetten we de belangrijkste wetswijzigingen en veranderingen op een rij.
Vanaf 1 januari 2025 wordt het wettelijk minimumloon verhoogd met 2,75%, naar € 14,06 euro. Lees ook ons blog minimumloon 2025.
Met ingang van 2025 is de AOW-leeftijd gebaseerd op de levensverwachting. In 2025 tot en met 2027 stijgt de AOW-leeftijd niet, maar in 2028 stijgt de AOW-leeftijd met 3 maanden naar 67 jaar en 3 maanden.
Eén van de meest actuele maatregelen uit het pensioenakkoord betreft een tijdelijke subsidieregeling zodat werknemers in zware beroepen eerder met pensioen kunnen. Deze RVU-regeling loopt eind 2025 af; de minister heeft nu budget gereserveerd om deze regeling te verlengen en zal daarover in overleg gaan. Lees ook ons blog over de zwaarwerkregeling voor uitzendkrachten.
Vanaf 1 januari 2025 wordt gehandhaafd op schijnzelfstandigheid (Wet DBA: Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie). Als je als bedrijf een zzp’er inhuurt, die eigenlijk in loondienst werkt, loop je risico’s. Om dit te controleren, is een keuzehulp gemaakt door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).
De WW-premie is verdeeld in een hoge en lage premie. De hoge WW-premie betalen werkgevers bij flexibele contracten. De lage WW-premie geldt voor vaste contracten met vaste uren. Deze premies stijgen in 2025. De lage WW-premie stijgt van 2,64% naar 2,74%. De hoge WW-premie stijgt van 7,64% naar 7,74%.
Vanaf januari 2025 is er een nieuwe regeling met betrekking tot overwerken. Deze regeling maakt het mogelijk voor werknemers om naast hun vaste contract tot 30% extra te werken zonder dat de WW-premie omhoog gaat. Wordt er echter meer dan 30% extra gewerkt, dan geldt met terugwerkende kracht het hogere tarief voor de hele periode. Voor contracten van 30 uur of meer per week geldt deze regeling niet, waardoor bedrijven en werknemers meer flexibiliteit krijgen.
Daarnaast wordt de sollicitatieplicht van de WW-gerechtigden onder de loep genomen. Er wordt onderzoek gedaan naar de effectiviteit van de plicht. Echter worden de eerste resultaten hiervan pas in 2027 verwacht.
Op 1 januari 2025 wijzigen de premies WGA en de Ziektewet. Deze premies zullen stijgen.
Werkgevers die medewerkers in dienst hebben met een laag inkomen kregen hier een LIV voor. Deze vergoeding wordt per 1 januari 2025 afgeschaft wegens onvoldoende effectiviteit.
Er vindt een verlaging (per 1 januari 2025) en afschaffing (per 1 januari 2026) van het loonkostenvoordeel (LKV) voor ouderen plaats. Voor dienstbetrekkingen die zijn begonnen vóór 1 januari 2024 blijft het loonkostenvoordeel gewoon gelden. De verlaging in 2025 is € 1,35 per verloond uur (eerder € 3,05) met een maximum van € 2.600 per jaar (was € 6.000). Het loonkostenvoordeel voor arbeidsbeperkte werknemers wordt juist verruimd vanaf 1 januari 2025. De werkgever kan het LKV over 2025 ook krijgen als de werknemer het werk hervat voordat hij recht heeft op een WIA-uitkering. De werkgever krijgt het LKV voor herplaatste werknemers met een arbeidsbeperking dan vanaf de datum dat de WIA-uitkering ingaat.
Om ondernemers meer zekerheid en wendbaarheid te bieden, komt er een Crisisregeling Personeelsbehoud (CP) in plaats van de werktijdverkorting. Heb je door een crisis of calamiteit minstens 20% minder werk over de gehele onderneming? Dan kun je aanspraak maken op deze regeling. Deze duurt maximaal 6 maanden en is gericht op crises die buiten het reguliere ondernemersrisico vallen.
Daarnaast werkt de overheid aan een regeling waarmee werkgevers hun werknemers kunnen behouden tijdens een crisis buiten het reguliere ondernemersrisico. Ze kunnen werknemers tijdelijk herplaatsen of minder laten werken en bij dat laatste een loonsubsidie aanvragen.
In 2025 zet het kabinet een eerste stap naar een hoge inkomensonafhankelijke vergoeding voor kinderopvang voor alle werkende ouders. Dit doen ze door de kinderopvangtoeslag voor met name middeninkomens te verhogen. Zo wordt kinderopvang betaalbaarder voor huishoudens met een verzamelinkomen tussen de € 29.393 en € 159.224. Het gaat dus meer lonen om een dag extra te gaan werken.
Onderstaande wetswijzigingen zijn niet definitief en worden nog aan het kabinet gepresenteerd: hier moet over worden gestemd door de Eerste en Tweede Kamer. De nieuwe wetten en regels worden wel verwacht in 2025. Het is nog onduidelijk wanneer deze nieuwe regels precies gaan gelden.
Flexwerkers als oproepkrachten en werknemers met tijdelijke contractovereenkomsten hebben vaak een onzekere positie. Om deze onzekerheid in te perken worden tijdelijke contractovereenkomsten beperkt en werkgevers gestimuleerd eerder vaste contractovereenkomsten aan te bieden. Hiervoor wordt een nieuwe wet in het leven geroepen: Wet Meer zekerheid flexwerkers. Werknemers met een oproepcontract krijgen voortaan een vast basiscontract voor het aantal uur waarvoor ze ten minste standaard worden ingeroosterd en nulurencontracten worden afgeschaft. Ook als je werkt via een uitzendbureau krijg je sneller een contract met meer zekerheid. Als werkgever bespaar je met deze veranderingen gemiddeld 5% werkgeverslasten op het loon van je werknemer.
Verder worden regels voor tijdelijke contracten strenger. Zo mag een werkgever na 3 tijdelijke contractovereenkomsten achter elkaar pas na 5 jaar een nieuw contract geven in plaats van na 6 maanden. Hiermee hoopt de overheid draaideurconstructies te supprimeren.
Deze wetswijziging is erg impactvol. De Eerste en Tweede Kamer zullen hierover nog intensief overleggen. Wanneer deze wetswijziging uiteindelijk wordt doorgevoerd, is nog erg onzeker. Het staat op de jaarplanning voor 2025, maar de kans is aanwezig dat dit pas rond 2026 of zelfs 2027 wordt gerealiseerd.
Werknemers die thuiswerken kunnen in 2025 een belastingvrije vergoeding van € 2,40 per dag ontvangen. Dit is bedoeld om de extra kosten voor thuiswerken te dekken, zoals energieverbruik. De definitieve goedkeuring moet nog komen.
Om het voor werknemers gemakkelijker te maken over te stappen naar een nieuwe werkgever, zijn er plannen om het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidscontract te beperken. Het wordt wettelijk beperkt in zowel duur als geografische reikwijdte. Bovendien moeten werkgevers bij contracten voor onbepaalde tijd duidelijk motiveren welk zwaarwichtig bedrijfsbelang dit concurrentiebeding rechtvaardigt. Als een vertrekkende werknemer zich aan het concurrentiebeding houdt, moet je als werkgever een vergoeding betalen. Wanneer de regels omtrent concurrentiebeding worden aangescherpt, is nog onduidelijk.
Nog vragen naar aanleiding van dit artikel of wil je meer informatie over de wijzigingen? Wij helpen je graag. Neem contact met ons op.
Elke dag slimmer werven in een online arbeidsmarkt die voortdurend in beweging is, dat is onze ambitie. Wij zijn ervan overtuigd dat talent floreert op de juiste plek. Wij geloven dat het bij elkaar brengen van deze twee elementen essentieel is voor de groei van elk bedrijf.
Ben je op zoek naar personeel? Wij vinden de juist match voor jouw organisatie, op skills, motivatie én karakter. We combineren écht persoonlijk contact met technologie, om voor jou snel de beste kandidaten te vinden.
Meld je vacature bij ons aan door het formulier in te vullen. Wij nemen dan binnen één werkdag contact met je op om de vacature door te nemen.