De STAR-methode is een interviewtechniek die inzicht geeft in de geschiktheid van een kandidaat voor een functie. Hoe gebruik je deze methode om een effectief gesprek te voeren?
Als hr-manager of recruiter voer je regelmatig gesprekken met kandidaten voor specifieke functies. Het is belangrijk om te kunnen beoordelen of iemand de juiste competenties heeft om de openstaande vacature succesvol te vervullen. Hiervoor kun je het beste een interviewtechniek gebruiken die voorspelt hoe goed iemand in de functie zal presteren.
Een traditioneel sollicitatiegesprek met ‘ongestructureerde’ vragen heeft nauwelijks voorspellende waarde voor het toekomstige functioneren van iemand in een functie. Gedragsvragen zijn veel effectiever in het voorspellen van werkprestaties. De STAR-methode helpt bij het stellen van effectieve gedragsvragen en het verkrijgen van relevante informatie om te beoordelen of iemand geschikt is voor de vacature.
STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Hoe voer je een goed sollicitatiegesprek met behulp van de STAR-methode? Begin met het stellen van gerichte gedragsvragen. Deze vragen moeten betrekking hebben op situaties die de kandidaat in de beoogde functie kan tegenkomen. Je wilt weten hoe iemand in het verleden met vergelijkbare situaties is omgegaan. Formuleer je vragen op basis van de vaardigheden die essentieel zijn voor de functie, zodat je kunt beoordelen of de kandidaat geschikt is.
Je kunt dan denken aan vragen als:
Bij elke vraag beantwoordt de kandidaat volgens de STAR-methode. Mogelijk moet je hierbij wat uitleg geven, bijvoorbeeld door eerst uit te leggen wat STAR inhoudt:
De kandidaat begint met het beschrijven van de situatie en de context waarin het gedrag plaatsvond. Waar en wanneer gebeurde het, en wie waren erbij betrokken? Dit moet een beknopte schets zijn, geen uitgebreid verhaal vol details.
De kandidaat legt uit wat hij of zij probeerde te bereiken. Wat was de rol van hem of haar en welke verwachtingen waren er van bijvoorbeeld collega’s of leidinggevenden?
Welke acties ondernam iemand om dat doel te bereiken? Welke stappen werden gezet om het gewenste resultaat te behalen?
De kandidaat deelt de uitkomst van de acties. In welke mate hebben de genomen stappen bijgedragen aan het behalen van het doel? Bij voorkeur onderbouwt iemand dit met data, specifieke feedback die ze hebben ontvangen, of een passende anekdote.
Er wordt steeds vaker de R van Reflectie toegevoegd aan STAR. Hierbij vertelt de kandidaat wat hij of zij heeft geleerd en of hij/zij tevreden was met het resultaat. Ook legt iemand uit hoe hij of zij een volgende keer iets anders of beter kan doen.
Om een nóg betere match te maken, maak je dus gebruik van STAR(R).
Elke dag slimmer werven in een online arbeidsmarkt die voortdurend in beweging is, dat is onze ambitie. Wij zijn ervan overtuigd dat talent floreert op de juiste plek. Wij geloven dat het bij elkaar brengen van deze twee elementen essentieel is voor de groei van elk bedrijf.
Ben je op zoek naar personeel? Wij vinden de juist match voor jouw organisatie, op skills, motivatie én karakter. We combineren écht persoonlijk contact met technologie, om voor jou snel de beste kandidaten te vinden.
Meld je vacature bij ons aan door het formulier in te vullen. Wij nemen dan binnen één werkdag contact met je op om de vacature door te nemen.